Взаимосвязь мотивации и стимулирования труда персонала. Подходы к формированию заработной платы

Мотивация представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управление трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изучения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п.

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы. Не проводится четкая граница между «мотивацией» и «стимулированием» теоретиков менеджеров. Часто подвергают развернутой критике неудовлетворительность существующих мнений по этому вопросу теоретиков. Без труда можно в этом убедиться, просмотрев те немногие страницы по теории управления, которые посвящены мотивации персонала. Мескон М.Х. в своем знаменитом труде «Основы менеджмента» пишет: «Мотивация через стимулирование (и наоборот) очень распространена среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом».

Окладная система: теоретически, должна отражать квалификацию самомотивированного персонала. Используется обычно из других соображений – максимальной простоты расчетов. Как вариант, применяется нерегулярная премия, начисляемая по более или менее формализованным признакам.

Окладная система довольно статична. В большинстве случаев работник, «добравшийся» до определенного оклада, получает его вне зависимости от интенсивности и качества работы. Амбициозные сотрудники, видящие для себя перспективы роста, будут при этом самостоятельно ставить себе «высокую планку». Основная же масса предпочтет комфортный режим работы. Не имея отрицательной составляющей в шкале стимулирования, окладная система требует дополнительного управления для повышения производительности труда. Но традиционно применяемая для этих целей аттестация в большинстве организаций не решает задачи снижения окладов удовлетворительно (на 3 балла) работающим сотрудникам. Кроме того, аттестация является далеко не лучшим инструментом для оценки среднего и высшего менеджмента, от которого во многом зависит результат.

Окладная система удовлетворительно работает в организациях с низкой динамикой рынка и традиционно стабильной культурой труда. В условиях быстрых изменений она не решает поставленных задач.

Привязка к плановому результату: На данный момент это «верхняя ступень эволюции» систем заработных плат. Кроме привязки к результату предыдущего метода, она имеет также привязку к динамике рынка, что позволяет решать более масштабные и разноплановые задачи. Основной проблемой практического применения является необходимость адекватного планирования (которое само по себе ставится на организации «с нуля» примерно за год).

Привязка к результату сотрудников выполняется аналогично предыдущей схемы. Однако в данном случае учитывается не абсолютный результат в цифрах дохода или прибыли, а плановый – в процентах выполнения плана по доходу или прибыли. При неизменности самой системы, она позволяет учесть и изменение цен на товар, и промо-акции, и рекламу, и реальную эффективность обработки рынка. Привязка к плановому результату позволяет успешно бороться с таким распространенным явлением, как «пресыщение» сотрудников. Мало кто из руководителей не сталкивался с ситуацией, когда менеджер сбыта или производственный работник, ориентированный на личный результат, снижает производительность по достижении определенной выработки. Он получит субъективно достаточно, а значит – организация недосчитается прибыли, поскольку сотруднику она уже не нужна. Плановая привязка зарплаты препятствует подобному поведению, т. к. недовыполнение плана может повлечь невыплату всей переменной части вознаграждения. Аналогичным образом торговый агент, наработав стабильную базу покупателей, не может перейти к тактике «снятия сливок», т.к. с ростом рынка синхронно увеличивается план, и для получения неизменной зарплаты приходится, по крайней мере, прилагать те же усилия.

В рамках данной системы легче решается задача стимулирования планово-убыточных подразделений и менеджеров инвестиционных проектов. Привязка к абсолютному результату здесь часто невозможна, поскольку результат в отчетный период отрицателен или плохо предсказуем. Премия, начисляемая на оклад в зависимости от процента выполнения плана, всегда может быть положительной величиной (или нулем).

Недостатком системы является субъективность планирования, неизбежная на начальном этапе его внедрения (на большинстве организаций системы планирования и стимулирования приходится вводить параллельно). Как правило, кредита доверия и авторитета руководителя достаточно для первоначального назначения планов подразделениям, а через пол года организация нарабатывает статистику и опыт планирования, позволяющие установить объективные критерии планов.

В системе, привязанной к плановому результату, больше возможностей управления развитием автономных подразделений и торговых точек. Стимулирование от прямого результата здесь просто не срабатывает, т.к. выигрышная стратегия директора точки в данном случае – минимизация штатной численности, чтобы при имеющейся «раскрутке» получать максимальный фонд заработной платы на менеджера (обычно это приводит к остановке развития). Привязка к плановым показателям, утверждаемым в головном офисе, наоборот, заставляет его готовить профессиональные кадры и искать новые пути эффективного продвижения продукта.

Любая перестройка системы заработных плат – серьезное мероприятие, оказывающее на персонал мощное воздействие. Как правило, на первом этапе это воздействие негативно. При грамотном внедрении хорошо разработанной системы (с многократными объяснениями, как именно в новых условиях можно добиться повышения вознаграждения, с «пробным прогоном» и компенсационными выплатами) квалифицированный персонал становится активным сторонником изменений, а менее дееспособный – пассивным противником, вынужденным, тем не менее, работать по новым правилам.

Заработная плата - это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Ее также можно определить как цену фактора производства «труд».

Заработная плата представляет собой основной вид доходов трудящегося населения. С позиции работника (домохозяйства) ее назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека, с позиции предприятия (фирмы) - в обеспечении мотивации персонала к труду.

Номинальная и реальная заработная плата

Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение определенной трудовой услуги. Реальная заработная плата выражается в том количестве товаров и услуг, которые могут быть куплены на номинальную заработную плату.

Реальная заработная плата возрастет с увеличением номинальной оплаты труда, но сокращается при увеличении цен (особенно резко это сокращение происходит в условиях инфляции).

Формы заработной платы.

Заработная плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной .

Повременная заработная плата - это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).

Сдельная заработная плата - это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.

Каждая из основных форм заработной платы имеет достоинства и недостатки.

Повременная заработная плата:

удобна при выполнении сложных и комплексных работ;

создает потенциальные предпосылки для качественного труда.

В то же время она:

не стимулирует интенсивность труда;

требует контроля за текущей трудовой деятельностью, а не за ее результатами, что гораздо сложнее.

В свою очередь сдельная заработная плата:

интенсифицирует труд;

сокращает издержки по надзору.

Но и у нее есть недостатки. Эта форма:

не заинтересовывает работника в повышении качества и даже стимулирует выпуск брака;

не пригодна при сложных, длительных, комплексных работах.

В настоящее время более широкое распространение имеет повременная зарплата и ее разновидности. Главными причинами этого являются: во-первых, качественно новый уровень трудовых процессов в сфере материального производства на базе современной техники (сложный труд стал преобладающим) и, во-вторых, форсированное и опережающее развитие сферы нематериальных услуг, в рамках которой, по существу, единственно возможным измерителем труда становится его продолжительность.

Система заработной платы - совокупность взаимосвязанных принципов организации оплаты труда, которая увязывает возрастание получаемого работником денежного вознаграждения с результативностью труда.

Главная задача любой системы заработной платы - заинтересовать рабочего в интенсивном и качественном труде. Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны прежде всего на научной организации труда. Предприятия взяли на вооружение легальное нормирование трудовых операций, индивидуальный подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд.

Кроме того, сознавая реальные противоречия, существующие между работодателями и наемными работниками (первые заинтересованы в минимизации, а вторые - в максимизации заработной платы), предприятия делают сегодня ставку на включение в системы заработной платы социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Всеми способами доказывается тезис, что процветание фирмы - залог личного успеха каждого члена трудового коллектива. Недаром подобные отношения на предприятиях часто называют патернализмом , т.е. отеческой опекой работников со стороны фирмы. Нередко используется и прямое участие рабочих в прибылях фирмы.

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающего в личное потребление работников в соответствии с количеством и качеством их труда.

Совершенствование порядка и условий образования фонда оплаты труда является одним из центральных вопросов экономической реформы.

Оплата труда формируется в зависимости от организационно-правовых форм предприятия, форм собственности, принципов организации труда и производства, социально-психологического климата в коллективе и т.д.

Формирование средств на выплату заработной платы может осуществляться следующими методами :

– на основе нормативов на единицу объема деятельности (на 1 руб. товарной продукции, на единицу продукции в натуральном выражении, на 1 руб. товарооборота и т.д.). Этот метод называется нормативно-уровневым;

– на основе нормативов прироста средств на заработную плату на каждый процент прироста объема деятельности (нормативно-приростный метод);

– прямым счетом по нормативам трудоемкости, тарифным ставкам (окладам), среднему тарифному коэффициенту, средней тарифной ставке и т.п. (методом прямого счета или поэлементного расчета).

При формировании средств на заработную плату нормативно-уровневым методом на предприятиях, на которых преобладает сдельная форма оплаты труда и удельный вес специалистов и служащих невысок, используется следующая формула:

где Н - норматив формирования средств на заработную плату в количестве на единицу объема деятельности;

Объем деятельности в принятых единицах измерения.

В тех же случаях, когда на предприятиях удельный вес повременной оплаты достаточно высок, на основе анализа расходования средств на заработную плату в базисном периоде выделяются их две части: условно-постоянная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность которых практически не изменяется в связи с изменением объема производства, и условно-переменная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность и трудозатраты которых зависят от изменения объема выпускаемой продукции и ее трудоемкости.

Фонд заработной платы при этих условиях можно определить по формуле:

где - фонд заработной платы постоянных работников (при повременной форме оплаты труда).

Нормативно-уровневый метод не учитывает различий в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем на предприятиях, выпускающих сравнительно однородную продукцию.

При формировании средств на заработную плату нормативно-приростным методом используется формула:

где - базовый фонд заработной платы;

Норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объема деятельности;

Прирост объема деятельности, %.

К недостаткам этого метода можно отнести то, что планируемый фонд заработной платы зависит от базового, в котором могут быть как необоснованная экономия, так и непроизводительные выплаты.

Норматив заработной платы на единицу объема продукции с учетом планируемых изменений производительности труда и средней заработной платы рассчитывается по формуле:

где - планируемый норматив;

Базовый норматив;

Прирост заработной платы, %;

Прирост производительности труда, %.

С целью повышения материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности, а также усиления мотивационной функции заработной платы на предприятиях необходимо использовать более прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления зарплаты.

Очень эффективен и достаточно прост метод начисления заработной платы в процентах от хозрасчетного дохода . По каждому предприятию рассчитывается сумма хозрасчетного дохода, предназначенная для покрытия расходов на заработную плату и образования прибыли. Рассчитывается она исходя из суммы доходов и издержек (помимо расходов на оплату). В процентах от нее устанавливается общая сумма заработной платы работников предприятия. Распределение этой суммы между ними производится в соответствии с должностными окладами, тарифными ставками и фактически отработанным временем. В случае недостатка хозрасчетного дохода или его отсутствия, заработная плата выплачивается в размере минимальной. Распространение такой системы оплаты способствует улучшению качественных показателей деятельности предприятия, т.е. росту суммы доходов, снижению издержек, повышению материальной заинтересованности работников в результатах труда.

Значительно повышает материальную заинтересованность работников система, основанная на принципе комбинированной выплаты, включающая в себя текущую оплату труда, которая авансируется помесячно по пониженному нормативу от дохода, а окончательный расчет ведется по балансовым итогам квартала по более высокому нормативу. Это как бы своеобразные дивиденды, размер которых обусловлен конечными результатами деятельности предприятия. Распределяются они пропорционально размеру трудового вклада работника, что основано на той или иной форме учета трудозатрат. Размер этих дивидендов при такой форме оплаты иногда может в несколько раз превышать величину текущей оплаты труда (с целью большей заинтересованности в их получении).

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

По бестарифной системе заработная плата работника предприятия представляет собой долю работника в фонде заработной платы всего предприятия. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

Квалификационного уровня работника (квалификационного коэффициента);

Коэффициента трудового участия (КТУ);

Фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой работник, имеющий высокий разряд уже не имеет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работников.

Такая система меняет пропорции распределения фонда заработной платы при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работников может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного коэффициента не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен.

При этом, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции основой зарплаты, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее временное исключение работника из трудового процесса компенсировалось не в форме зарплаты, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуальной результативности труда должно сопровождаться снижением зарплаты.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится в такой последовательности:

– количество баллов, заработанных каждым
работником :

где K - квалификационный коэффициент (уровень);

N - количество отработанных дней;

КТУ - коэффициент трудового участия (при необходи-мости можно обойтись без него);

– общая сумма баллов, заработанная всеми
работниками (M):

– доля фонда оплаты, приходящаяся на оплату одного балла (d ) в рублях:

– зарплата отдельного работника (З):

Оплата труда продавцов некоторых специализированных магазинов и секций, торгующих узким ассортиментом товаров (хлебом, картофелем, мороженым) может быть произведена по сдельным расценкам за количество реализуемых товаров. Основная задача - экономически обосновать величину сдельной расценки при обеспечении рентабельной торговли (заготовок) этими товарами. При таком способе начисления заработной платы следует учитывать издержкоемкость товаров. Размер сдельной расценки зависит от средней цены реализуемого товара.

Этот метод начисления заработной платы достаточно эффективен, однако возможности его применения ограничены.

Взамен прямой сдельной зарплаты целесообразно производить сдельную оплату труда продавцов за фактически выполненный товарооборот в истекшем месяце по подвижной шкале заработной платы . При разработке шкалы (с помощью простой математической формулы) на месте самостоятельно решается вопрос, какую долю процента прироста заработной платы заложить на 1% прироста производительности труда, например, 0,4; 0,5; 0,6. В шкале против того или иного объема фактического товарооборота сразу указывается заработная плата в рублях по категориям или разрядам работников.

Преимущества этого метода заключаются в следующем:

– он является разновидностью сдельной формы оплаты труда;

– при нем гарантируется равная заработная плата за труд продавцам с одинаковой квалификацией, выработкой, условиями работы;

– он обеспечивает преимущественный рост производительности труда по сравнению со средней заработной платой;

– он не требует разработки и утверждения сдельных расценок, а позволяет с учетом инфляционных процессов постоянно корректировать шкалу зарплаты.

Расчет подвижной зарплаты производится на основании данных о фактически сложившейся минимальной месячной выработке продавцов, соответствующих этой выработке месячных окладов (тарифных ставок), темпов прироста зарплаты на 1% прироста производительности труда (выработки).

Таким образом, определяется минимум первого интервала шкалы подвижной заработной платы. Затем рассчитываются последующие интервалы в зависимости от объема фактической выработки продавцов для наиболее распространенных типов магазинов. Для простоты расчетов целесообразно использовать следующую формулу:

(86)

где: З 2 - определяемая заработная плата отчетного месяца, руб.;

З 1 - заработная плата предыдущего месяца, руб.;

П 2 - производительность труда продавца в отчетном месяце, руб.;

П 1 - производительность труда продавца в предыдущем месяце, руб.;

Т - темп прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда, %

Эффективно использование повременно-сдельной (или смешанной) формы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что одна часть заработка базируется на окладе (носит стабильный характер), а другая рассчитывается по сдельным расценкам, т.е. зависит от объема выполненной работы. Эти соотношения устанавливаются предприятием самостоятельно (например, 1:1). В данном случае, с одной стороны, работнику гарантируется выплата определенного минимума заработной платы, а с другой, действует побудительный мотив повышения производительности труда. При этом значительно снижается уровень расходов на заработную плату и повышается рентабельность расходуемых на эти цели средств.

Сумму заработка работников важно поставить также в зависимость от экономии затрат на предприятии. Такая зависимость оплаты труда от величины текущих затрат послужит мощным стимулирующим фактором для экономии расходов по таким статьям как расходы по содержанию помещений (освещение, отопление, вода), по транспортировке товаров (предотвратит холостые пробеги, сократит время на погрузку и разгрузку), потери товарно-материальных ценностей (обеспечит правильное хранение товаров, соблюдение сроков реализации), а также будет способствовать увеличению товарооборота.

Для выравнивания исходных условий деятельности предприятий целесообразно определить темп роста расходов на оплату труда, включаемых в издержки обращения, по нижеприведенной формуле:

(87)

где: РОТ - темп роста расходов на оплату труда, %;

Т - темп прироста товарооборота предприятия (в сопоставимых ценах),%;

Д - доля расходов на оплату труда в общих издержках обращения в базисном году, %;

Темп прироста издержек обращения без расходов на оплату труда, %.

Применение данной методики позволит заинтересовать трудовые коллективы не только в росте объемов деятельности любой ценой, но и в снижении издержкоёмкости реализуемых товаров, что является непременным условием высокой конкурентоспособности предприятий на рынке.

Считается, что в рыночной экономике заработная плата должна напрямую зависеть от эффективности работы предприятий. Это не совсем так. Заработная плата выдается за определенный вид и объем работы, выполнение определенной функции. А насколько эффективно в целом работает предприятие, зависит не столько от деятельности отдельных рядовых работников, сколько от деятельности руководства предприятия.

Для контрольно-ревизионных, юридических и бухгалтерских служб премии целесообразно выплачивать в определенном проценте от взысканной дебиторской задолженности , любых, возвращенных предприятию средств. Такой же или аналогичный режим необходимо устанавливать для всех категорий руководителей и специалистов.

Применение наглядности в стимулировании труда весьма разнообразно. При этом важно добиться осязаемости мер стимулирования. Особую значимость представляет, например, соблюдение психологически эффективного размера премиального поощрения. Так, известно, что стимулирующая роль премии проявляется при ее удельном весе в общем заработке в размере 20-25%. Это подтверждают исследования российских и зарубежных специалистов по труду.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, при которой заработная плата делится на три части.

Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение.

Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Третья составляющая не является фиксированной величиной. Она может повышаться и понижаться.

На предприятиях торговли Франции широко используются методы коллективного стимулирования труда путем участия в прибыли . Выплата средств из прибыли производится только работникам со стажем не менее 5 лет. Это значит, что работник только в конце пятого года получает часть прибыли предприятия за первый год работы, в конце шестого - за второй и т.д. Наиболее широко распространена эта система в Японии, где премиальные выплаты в форме прямого участия в прибылях могут достигать 50 % заработной платы.

• Введение
• 1.1. Нормативное регулирование трудовых отношений
• 1.2. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления
• 3. Пути совершенствования формирования заработной платы на предприятии общественного питания кафе ООО «ДК Химиков»
• 3.1. Системы материального стимулирования в ООО «ДК Химиков» и пути их совершенствования
• 3.2 Предложения и рекомендации по совершенствованию системыматериального стимулирования работников общественного питания ООО «ДК Химиков» Заключение
• Введение
• На первый взгляд трудовое законодательство значительно менее интересует субъектов предпринимательства, чем налоговое. Это и понятно - административные штрафы за его нарушение небольшие, да и не грозит уголовная ответственность.
• Однако ни одно предприятие не обойдется без работников, а работникам нужно оплачивать их работу, больничные, командировки и иногда даже платить зарплату за те периоды, когда они не работают, а, например, выполняют свои государственные обязанности. Заработная плата является одним из важных мотиватиционных факторов эффективного функционирования производства. С помощью заработной платы определяется вклад каждого работника в деятельность организации.

Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что изучение формирования заработной платы и мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о данном процессе, потребностях человека, стимулировании многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы и предприятием, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности фирмы, для повышения эффективности труда коллектива

Объект исследования - организация общественного питания ООО «ДК Химиков».

Предмет исследования - формирование заработной платы работников общественного питания в ООО «ДК Химиков».

Целью работы является изучение формирования заработной платы и стимулирующих инструментов в управлении системы персоналом организации, и выявление путей и направлений повышения материального стимулирования работников общественного питания в ООО «ДК Химиков».

Задачи, решаемые в ходе работы:

Рассмотрение теоретических аспектов формирования заработной платы на предприятии;

Определить влияние на мотивацию персонала системы заработной платы;

Разработать систему стимулирования заработной платой работников предприятия общественного питания.

1. Теоретические аспекты расчет с персоналом по оплате труда и выплат социального характера

1.1 Нормативное регулирование трудовых отношений

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 5 ТК РФ: Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Трудовым Кодексом РФ;

Иными федеральными законами;

Указами Президента Российской Федерации;

Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

Актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

В российском бухгалтерском учете труда и его оплаты приходится использовать в своей работе массу нормативных документов: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, ФЗ N 166 "О бюджете фонда социального страхования РФ на 2004 год", Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», и огромное количество других документов, один только перечень которых мог бы поместиться в отдельной брошюре.

Все эти нормативные документы в зависимости от содержания и характера распределяются по двум основным частям трудового права -- Общей и Особенной Герчикова, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Герчикова. - М.: Наука, 2006. - 425 с.

Общая часть трудового права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элементов трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.

В Общую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения; другие -- какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым.

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

1.1. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, в праздничные дни, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих, премии, премиальные надбавки и тому подобное.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата времени отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

При оплате труда работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная. Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда Ивановская, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления. / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2005. - 418 с.

Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В настоящее время для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы

Тарифная система оплаты труда включает: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (Трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифная сетка - указывает соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ст.143 ТК РФ).

Бестарифная система - система, при которой размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, трудовых договорах и иных локальных нормативных актах.

Бестарифная система оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов - работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяет основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень трудового участия. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя) поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью.

К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и так далее.

Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

От дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;

От суммы реализованного работником объема продукции;

От количества реализованного работником определенного вида продукции;

От суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания.

Дилерский механизм. Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер -- предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2004. - 592 с.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

Сдельная -- форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельную оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где нужны установление равнонапряженных (то есть обоснованных) норм труда, классификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, включающей простои, перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

При косвенно-сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Косвенно-сдельная оплата обычно применяется на производстве при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков, а также инженерно-технического и управленческого персонала).

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Аккордная оплата труда -- система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работы, оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером или ОТК. Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там, где труда поддается нормированию -- при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняет работу комплексная бригада, то есть состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, и другие). Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ чему может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

2. Анализ деятельности в области материального стимулирования персонала на предприятии общественного питания ООО ДК Химиков

2.1. Деятельность предприятия ООО ДК ХимиковОдин из самых больших и продвинутых Домов Культуры, нашедший свою нишу в постперестроечной жизни города. Здесь всегда проводятся выставки, проходят концерты, спектакли и другие масштабные мероприятия.ДК «Химиков» проводит торжественные мероприятия, банкеты, свадьбы, детские праздники в современных уютных залах:- VIP-зал с круглым столом на 24 персоны;- просторный зал на 200 персон;- вкусная, разнообразная кухня;- интересная развлекательная программа.Идеальное месторасположение с удобными подъездными путями и стоянками располагает для организации корпоративных мероприятий и встреч.Комфортная обстановка, квалифицированное обслуживание, гастрономические изыски помогут отлично отдохнуть и расслабиться.Дворец открылся 19 мая 1969 года в день рождения пионерской организации.Руководству этого дворца культуры впору проводить мастер-класс для коллег. Мало того, что в ДК с советских времен сохранились многие коллективы и кружки, так люди научились еще и зарабатывать на нормальное существование дворца культуры.Очень оригинальное решение, чтобы как-то просуществовать и конкурировать на рынке развлечений, было принято руководством два года назад. Для того чтобы концертный зал был постоянно заполнен посетителями, решили приобрести оборудование для современных кинотеатров и устроить кинозал. Поначалу это новшество воспринималось необычно, потому, как люди привыкли к небольшим уютным кинотеатрам, но со временем зрителей в ДК Химиков стало все больше и больше. Это позволило открыть еще один небольшой кинозал, что тоже входит в часть реконструкции.Полностью поменяется фасад здания, также планируется изменить облик фойе. Будет и свой фитнес-клуб. Не так давно было построено еще одно крыло ДК, и в нем расположилась огромная кухня, потому что Дворец химиков славится еще и банкетами.Эти доходы позволяют предприятию окупать себя, не снижая объем социальной работы. Ведь даже платный кружок или хореографический коллектив не может себя окупить и, по сути, является нагрузкой для ДК.Во Дворце химиков занимаются в кружках и секциях около тысячи человек.

Режим работы кафе ООО «ДК Химиков»: с 11.00 до 23.00

Оказываемые услуги: общественное питание.

ООО «ДК Химиков» относится к средней ценовой категории. Есть живая музыка, присутствуют развлекательные программы.

Трудовые отношения работников общества регулируются ТК Российской Федерации.

2.2. Организация материального стимулирования работников предприятия общественного питания кафе ООО «ДК Химиков»

На 1.01.07 г. в кафе ООО «ДК Химиков» работало 20 человек, из них 12 человек - женщин, что составляет 60% общего числа сотрудников. Среднесписочная численность персонала за период 2005 - 2006 г. 20 человек. Возраст сотрудников на 1.01.07 г. колеблется в пределах 18 - 52 лет.

Следует отметить, что за период 2005 - 2006 гг. было уволено 6 сотрудников, 8 - принято на работу. Среди причин увольнения отмечена следующая - собственное желание - 6 человек (100% общего числа уволенных).

81% сотрудников кафе ООО «ДК Химиков» имеют высшее образование. Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 11% работников находятся в стадии получения высшего образования, среди них 8 человек до 28 лет и 6 человек в возрасте от 30 до 40 лет. 8% работников имеют среднеспециальное образование.

Основное количество сотрудников - 53% работают в кафе ООО «ДК Химиков» от 5 до 10 лет; 25% имеют стаж до 1 года, следовательно, они были приняты в течение 2006 г.

Интересен и тот факт, что 7% сотрудников, имеющие стаж работы на предприятиях общественного питания свыше 10 лет, работали именно в кафе ООО «ДК Химиков» и пережили вместе с кафе ООО «ДК Химиков» ряд реорганизаций.

Следует отметить, что в кафе ООО «ДК Химиков» состав кадров по должностям выглядит следующим образом:

Руководитель - 1 человек;

Зам. руководителя - 1;

Официант - 4 (в том числе и официант - администратор);

Бармен - 1 человек;

Повара - 2;

Шеф - повар - 1;

Экономист - 1;

Бухгалтер - 2 (в том числе и главный);

Кассир - 1;

Менеджер по кадрам - 1;

Технический персонал - 5.

Анализ штатного расписания и фактического наличия работников кафе ООО «ДК Химиков» позволил определить, что штат укомплектован полностью, вакансий на данный момент нет.

В итоге, организационная структура кафе ООО «ДК Химиков» выстроена в соответствии со спецификой его деятельности, четко определена иерархия управления. Правильно организованная работа с кадрами, имеющими такие высокие качественные характеристики, может позволить добиться высокой производительности труда персонала.

Имидж любого кафе прежде всего определяется личностью, которая его возглавляет, то кафе ООО «ДК Химиков» возглавляется мужчина 48 лет. Опыт его работы на руководящих должностях в общественной сфере составляет 7 лет, общий стаж работы в сфере питания- 16 лет.

Рис.2.2.1. Организационная структура и организационные отношения между персоналом кафе ООО «ДК Химиков»

Относительно системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется через определенный период времени с учетом темпов инфляции. Следует отметить, что сфера общественного питания на сегодняшний день одна из самых высокооплачиваемых. Самая низкая заработная плата в кафе ООО «ДК Химиков» у уборщиц, самая высокая у руководителя кафе.

Разница в заработной плате руководителя кафе и его заместителями и главным бухгалтером составляет 10%. Градация заработной платы проходит в соответствии с занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 12 раз ниже заработной платы руководителя кафе и в 7 раз ниже заработной платы начальников отделов. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность кафе.

Стоит отметить, что в кафе ООО «ДК Химиков» мало уделяется внимания дополнительным льготам для сотрудников. Кафе ООО «ДК Химиков» не строит жилья, не имеет детские сады своим работникам, не субсидирует расходы на питание и транспорт. В кафе ООО «ДК Химиков» нет в штате психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников.

В ООО «ДК Химиков» применяются в основном инструменты:

Административного метода - это штрафы, в основном за постоянные опоздания или за нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде. Штрафы составляют 25% от заработной платы сотрудников.

Экономического метода - стимулирование сотрудников путем предоставления денежных вознаграждений, выплат, премий;

Социально -психологического метода - предоставление полного соцпакета: заключение трудового договора, стаж, перерасчет пенсий, медицинское обслуживание; выработана система наставничества и регулирования межличностных отношений.

Для стимулирования труда работников руководство ООО «ДК Химиков» использует экономические и административные методы мотивации.

Для руководителей и специалистов используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рядовым пожарным и сотрудникам, занимающих высшие посты в гарнизонной и караульной службах и так далее, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Помимо выше, перечисленных, сотрудникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

Оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;

Доплата за руководство в размере 20% от ставки.

Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

3. Пути совершенствования формирования заработной платы на предприятии общественного питания кафе ООО «ДК Химиков»3.1. Системы материального стимулирования в ООО «ДК Химиков» и пути их совершенствованияВ системе стимулирования персонала преобладают негативные стим улы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.Чтобы избежать этих и других ошибок, мы предлагаем следующий процесс разработки системы стимулирования. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и предлагается следующая последовательность действий.Во-первых, сначала полезно провести обучающий семинар для руководителей ООО «ДК Химиков», посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании - это задача всех руководителей, а не только генерального директора или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации ООО «ДК Химиков» должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. Главная цель семинара - мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и неэффективно.Во-вторых, необходимо провести диагностику существующей системы стимулирования труда в организации ООО «ДК Химиков». Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.В-третьих, необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. При этом учитываются существующая практика, возможности компании, цены регионального рынка труда, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).В-четвертых, проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы ООО «ДК Химиков». На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разработки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу).Если последовательно, планомерно и методично пройти через все указанные этапы разработки, мы получим действительно обоснованную программу стимулирования, максимально «заточенную» на специфику данной организации. У такой программы будут очень высокие шансы на успешное внедрение

Основной метод мотивирования работников к повышению производительности труда - система оплаты, премирования и социальной помощи, - направлен, в основном на осуществление адаптации сотрудников к социальной среде, на рост трудовой активности сотрудников предприятия. Система стимулирования труда руководителей предусматривает только повышенные оклады, и периодическое премирование лишь при условии роста прибыли предприятия.

Для сотрудников ООО «ДК Химиков» предусмотрена сдельная оплата труда, премии за выполнение и перевыполнение плана, за качество обслуживания, различные социальные льготы (оплата питания, транспортных услуг, материальная помощь всем сотрудникам).

Перечислим стимулы, направленные на повышение трудовой активности персонала, используемые руководством предприятия в порядке их значимости:

Заработная плата как основной стимул;

Дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее);

Участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия;

Безопасность на рабочем месте;

Социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт);

Пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.

Директор предприятия ООО «ДК Химиков» считает, что основными побудителями к активной трудовой деятельности являются: заработная плата, учитывающая должность (уровень в иерархии управления) и посредственное влияние на рост основных производственных показателей и социальной адаптации сотрудников. Также зарплата руководителей учитывает трудовые затраты путем компенсационных выплат; а также реальный вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия через выплату премий. Однако имеется некая степень несоответствия по срокам выплат премий специалистам и руководителям.

Градация заработной платы проходит в соответствии с занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 10 раз ниже заработной платы руководителя. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность предприятия.

Исходя из специфической деятельности предприятия целесообразно иметь эффективную стимулирующую систему оплаты труда сотрудников ООО «ДК Химиков».

Предлагается следующий подход в оплате труда специалистов ООО «ДК Химиков»:

Зарплата должна складываться из двух основных частей:

Условно-постоянная, зависящая от уровня квалификации и качества работы (достижение поставленных целей);

Переменный, зависящий от количества посетителей.

Соотношение этих частей должно регулироваться менеджментом предприятия на основе ряда критериев:

Квалификации (специализации) сотрудника:

Сотрудник, занимающий руководящие должности;

Рядовые сотрудники и др.

Исходя из этого, в современных условиях целесообразно иметь следующее соотношение (постоянная / переменная части):

Сотрудник, занимающий руководящие должности: 50/50;

Рядовые сотрудники: 85/15.

Следующим вопросом является выбор подхода при определении способы оплаты переменной составляющей.

По нашему мнению, наиболее целесообразно использовать «комиссионные» с дохода (комиссионные с доли возмещения издержек).

Разница между выручкой и переменными издержками (доля возмещения издержек) является интегральным показателем эффективности деятельности предприятия.

Именно на основе данного подхода следует определять процент комиссионных, как переменную, составляющую для работников ООО «ДК Химиков». При этом следует точно определить, какие издержки должны быть взяты в расчет, а какие принимать в расчет не следует.

Следует учитывать следующие издержки: сырье, возвратные отходы, топливо, электроэнергия, отчисления на социальное страхование, коммерческие расходы. Если издержки четко не будут определены, калькуляция издержек становится объектом манипуляции и система теряет смысл.

Дифференциация в соотношении составляющих между сотрудниками, занимающими руководящие должности (50/50) и рядовыми сотрудниками (85/15), будет страховать от возможности сосредотачиваться только на прибыльной продаже блюд.

Данный подход не требует дополнительных средств, так как постоянный компонент рассчитывается как для любого работника предприятия, переменный постоянно зависит от прибыли предприятия. В то же время, создание системы, позволяющей реально и достаточно значительно увеличить свой доход, позволит эффективно мотивировать работников ООО «ДК Химиков».

Основными задачами при использовании денного метода будут:

Обеспечение справедливости в определении процента комиссионных с точки зрения как менеджмента, так и работников ООО «ДК Химиков»;

Определение соотношения постоянной и переменной составляющей, когда последняя становится стимулом для работника;

Реализация системы при получении прибыли на основе доли возмещения издержек;

Таким образом мы предлагаем, в целях создания эффективной системы оплаты труда, осуществить действия в следующих направлениях:

Обеспечение дифференциации оплаты труда: то есть отдельно обеспечивать аппарат управления, и специалистов ООО «ДК Химиков»;

Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:

Возможностей изменений;

Перспектив развития изменений;

Определения приоритетов в оплате.

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала.

Таким образом, мы предложили путь совершенствования оплаты труда ООО «ДК Химиков», как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.

В основу построения системы материального и морального стимулирования труда сотрудников ООО «ДК Химиков» заложены принципы взаимовыгодного сотрудничества:

Экономической целесообразности и приоритетности значения конечного результата труда и вклада каждого сотрудника в общий результат деятельности ООО «ДК Химиков»;

Дифференцированного подхода в формировании системы оплаты и стимулирования труда каждого сотрудника соотносительно уровня и качества их профессиональной компетентности, инициативы и предприимчивости;

Систематического регулирования и корректировки структуры материального и морального стимулирования труда с учетом уровня достигнутых результатов работы сотрудников и сформировавшегося на рынке труда уровня заработной платы;

Создания условий для роста профессиональной квалификации и творческого потенциала каждого сотрудника для практического применения знаний и навыков в повышении результативности труда.

Система материального стимулирования каждого сотрудника ООО «ДК Химиков» включает следующие составляющие: персональная система оплаты труда, социальный пакет и компенсационные выплаты.

Персональная система оплаты труда - материального стимулирования сотрудников ООО «ДК Химиков» формируется на основе двух составляющих:

Базовая часть оплаты труда - постоянная и фиксированная (установленная) на определенный период зарплата (должностной оклад);

Переменная часть оплаты труда - стимулирующего характера выплаты, включающие премию по результатам работы с учетом КТУ (коэффициент трудового участия), оплату за переработки, персональные надбавка.

Персональная система морального стимулирования сотрудников ООО «ДК Химиков» формируется на основе двух составляющих частей с применением следующих элементов:

1. Общественное признание вклада каждого сотрудника по итогам оценки результатов труд.

Посвящение в постоянные сотрудники,

Объявление благодарности,

Объявление благодарности с занесением в трудовую книжку,

Объявление благодарности с занесением в книгу почета ООО «ДК Химиков»,

Благодарственное письмо от имени руководства ООО «ДК Химиков»,

Адресное послание.

2. Публичное признание успехов сотрудника по итогам оценки профессионального роста и участия в конкурсных испытаниях:

Присвоение звания «Лучший сотрудник ООО «ДК Химиков»,

Присвоение переходящего звания «Лучший по профессии»,

Присвоение звания «наставник молодежи»,

Направление на учебу на счет средств ООО «ДК Химиков»,

Присвоение почетного звания «Заслуженный сотрудник Общества».

Персональная система морального стимулирования каждого сотрудника ООО «ДК Химиков» может быть подкреплена соответствующими элементами материального стимулирования на основании решения генерального директора ООО «ДК Химиков» по соответствующему представлению.

Заключение

Целью работы является изучение формирование заработной платы в управлении системы персоналом организации, и выявление путей и направлений повышения деятельности персонала на предприятии с помощью мотивации и стимулирования.

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в повышении трудоспособности и результативности персонала.

Именно менеджмент предприятия принимает решение об использовании той или иной формы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает воз-можность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенци-альные возможности группы работников, эффективно двигаться навстре-чу цели. Менед-жеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны.

Диагностика организаций часто показывает, что персонал, руководители плохо знают, чего от них организация хочет: дальние цели, приоритеты, критерии оценки, границы дозволенного.

Только комплексный подход дает возможность повысить эффективность работы предприятия путем использования мотивации и стимулирования при помощи системы оплаты труда. Таким образом, реальность заработать за выполнение своих обязанностей плюс возможность заработать за перевыполнение задач и за вклад в общий результат предприятия и может рассматриваться как социально-экономический феномен мотивационной системы оплаты.

Использование системы оплаты труда, ориентированной на мотивацию персонала без формирования социально - психологического климата и корпоративной культуры малоэффективно

Список использованной литературы

Абрютина, М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учеб. пособие. / М.С. Абрютина. - М.: Дело и Сервис, 2003. - 560 с.

Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. / В. Бавыкин. - М.: Экономика, 2006. - 352 с.

Баканов, М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. / М.И. Баканов. - М.: Экономика, 2006. - 433 с.

Бланк, И.А. Торговый менеджмент. / И.А. Бланк. - К.: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 2003. - 447 с.

Бланк, И.А. Управление торговым предприятием. / И.А. Бланк. - М.: Ассоциация авторов и издателей. Тандем. Изд-во ЭКМОС, 2004. - 361 с.

Вейл, П. Искусство менеджмента. / П. Вейл. - М.: Новости, 2006. - 394 с.

Герчикова, И.Н. Менеджмент. / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 655 с.

Герчикова, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Герчикова. - М.: Наука, 2006. - 425 с.

Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2006. - 463 с.

Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002. - 541 с.

Ивановская, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления. / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2005. - 418 с.

Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. - 2-е изд. изм. доп. / В.И. Кнорринг. - М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2007. - 586 с.

Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2003. - 622 с.

Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2004. - 592 с.

Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / О. Родин // Менеджмент. - 2005. - №7. - С.12 - 17.

Скляренко, В.К., Прудников, В.М. Экономика предприятия: Учебник. / В.К. Скляренко, В.М. Прудников.- М.: ИНФРА-М, 2006. - 618 с.

Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2004. - 712 с.

Чижов, Н.А. Персонал торговой отрасли: технология, управление, развитие. / Н.А. Чижов. - М.: «Анкил, 2003. - 472 с.

В основе орг. з/п лежат след. принципы: 1)самост. орг-й в выборе форм и систем з/п и в опред-и размеров оплаты труда;2)оплата труда на уровне, обеспеч. воспроизводство рабочей силы соответств. уровня квалификации, и создание условий для роста индивид. заработной платы за счет трудовых усилий работника;3)гос. регул-к миним. з/п;4)диффер-я оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей и специалистов;5)учет общих условий и режимов труда и отдыха и др. специф-х особ-й, харак-х для отдел-х отраслей эк-ки;6)равная оплата за равный труд на основе создания необходимых условий для применения равнонапряженных норм труда;7)стимулирование материальной заинтер-ти рабо-в в высоких конечных результатах хозяйствования;8)обеспечение роста з/п при снижении ее расходов на единицу продукции или товарооборота и повышение гарантир-сти выплаты за счет результатов деят. орг-ии;9)соизмерение темпов роста средней з/п с темпами роста производ-ти труда и обеспеч. опереж-го роста производ-ти труда.

Заработок работника складывается из основной заработной платы и доп-й .

Основная з/п регул-ся тарифной системой и предст-на должност-ми окладами (тарифными ставками), доплатами компенсир-го хар-ра за условия труда. Доп-я или часть з/п зависит от конкр-го трудового вклада работника в конечные результ.работы коллектива: премии за основные результ. хоз. деят-ти, единоврем-е вознаграждения по итогам работы за год, надбавки и доплаты стимулирующего характера за высокое профессинальное мастерство, за выполнение особо важных заданий и др. Основу организации з/п сост-т тарифная система . ТС – совокупность норматив-х материалов, на основе кот. обеспеч-ся диффер-я и регулир-е з/п рабочих и служащих различных категорий работников в зависимости от сложности, характера, тяжести и условий труда и ответственности за выполнение работ. Элементы ТС:1) тарифно-квалификационные справочники, на основе кот. произв. тарификация работ и присвоение разрядов работникам. К ним относятся: классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (КПД); Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих организаций торговли и общественного питания и др. 2) тарифная сетка, на основе кот. опр. размеры должностных окладов и тарифных ставок исходя из присвоенного работнику тарифного разряда и соответствующего этому разряду тарифного коэффициента;3)тарифная ставка первого разряда;4)система доплат компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, а также надбавки стимулирующего характера.

Государство устанавливает минимальную заработную плату как основу для определения размеров республиканских тарифов оплаты труда, пенсий, стипендий, пособий и др. социальных выплат.

Минимальная заработная плата это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной месячной или часовой нормы труда.

Размер минимальной заработной платы определяет нижний предел оплаты труда, ниже которого недопустимо заключение трудовых соглашений. Уровень государственной гарантии в оплате труда поддерживается путем периодического пересмотра минимальной заработной платы в зависимости от динамики цен на товары и услуги.

Основу респ. ТС сост. Единая тарифная сетка (ЕТС) работников РБ. Она определяет механизм диффер-и и регул-е основной части з/п раб-в и является инструм-м тариф-о нормир-я оплаты труда. ЕТС построена с учетом слэ факторов:1.сложности труда, т.е. квалификации работника в рамках одной профессии или должности;2.содержания и специфики труда рабочих, служащих, руководителей, специалистов, что находит отражение в межпрофессиональной и междолжностной дифференциации;3.общих условий труда, видов деятельности, специфики отдельных отраслей (подотраслей);ЕТС РБ предст-т систему тарифных разрядов и соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов. В ЕТС всего 27 разрядов, для производст. отраслей 23. Тариф. разряд харак-т уровень квалиф-и раб-ка и зав. от сложн. выполн-х работ., ответств-ти и устанав-ся на основе требов-й, предусм-х в соотв-х тарифно-квалиф-х справоч-х работ.Тариф. коэфф. показ. во сколько раз тариф. ставка 1 и послед-х разр. выше ставки первого разряда. Тарифные оклады (тарифные ставки) работников определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на тариф. коэфф-т, соответ. данному разряду. Размер тарифной ставки 1 разряда коммерч. орг. опред. самост.

Формы и системы оплаты труда – совокуп. способов, правил, с помощью к-х устанавл-ся зависимость между мерой затраченного работником труда и его оплатой. Выбор форм и систем заработной платы коммерческие организации осуществляют самостоятельно и предусматривают в коллективном договоре, соглашении (трудовом договоре).

В торг. орг. прим. две осн. формы з/п: сдельная и повременная. Повременная – предусм. оплату труда исходя из устан-х должност-х окладов с учетом фактически отработ-го времени. Она подразд-ся на две системы: простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная система предусм. выплату установленного оклада за фактически отработанное время. Повременно-премиальная: установ-й должн. оклад + премия за конкр. показ-ли. Сдельная з/п предусм. оплату труда за выполнение определенного объема работы. Сдельная з/п по сравнению с повременной имеет определенные преимущества. Она включ-т: простая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная. Все эти разновидности могут быть индивид. и коллектив-и. При индивид. сдельной оплате труда расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника, и ведется индивид. учет выполнения норм выработки. Сдельный заработок работника исчисляется путем умножения фактически выполненного объема работы на индивидуальную расценку. При коллективной (бригадной) устанав. бригадная расценка путем деления среднемес. планового т/о на сумму должн-х окладов всех работников. Заработок бригады опр. путем умнож. бригадной сдельной расценки на фактич. выработку всей бригады. Он распред. между всеми членами бригады пропорц. тариф. ставкам или окладам и фактически отработ. времени. Прямая сдельная – начисление з/п по неизменной сдельной расценке за факт. выполненный объем работы. Сдельно-премиальная система оплаты труда - выплаты з/п по сдельной расценке + премии за выпол-е или обеспеч. роста соответств. колич. и кач-х показ-й. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок в пределах планового объема работ (товарооборота) начисляется по одинарному расценку, а за сверхплановую величину по повышенному расценку. Аккордная оплата – это сдельная разовая оплата труда за весь объем полностью выполненных работ в заранее установленном размере.

Бестарифная системы оплаты – для каждого работника устанавл. квалифик-й уровень, характериз. результ-ть его труда. В зависимости от квалифик-го уровня, коэфф-а трудового участия (КТУ) и фактически отработ. времени опред. доля работника в общем ФЗП орг. Квалиф. уровень опр-ся путем деления фактич. заработка за прошед. период на сложивш. в орг. миним. величину з/п за тот же период.

ФЗП- сумма всех расходов организации на оплату труда. Источ.средств для выплаты заработной платы являются:1. средства на оплату труда, включаемые в расходы на реализацию товаров по статье «Расходы на заработную плату»;2. прибыль, ост-ся после уплаты налогов

В состав ФЗП по видам выплат включаются:

1.заработная плата за выполненную работу и отработанное время;2.поощрительные выплаты;3.выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;3.оплата за неотработанное время;4.отдельные виды выплат социального характера.

В ФЗП не учитываются: 1.выходное пособие, выплач. в связи с сокращ. штатов или реорганизацией;2.надбавка к пенсиям единовременные пособия (помощь работ-м, уход. на пенсию);3. материнские пособия.

Методика анализа и показатели эффективности использования фонда заработной платы в торговой организации. Планирование фонда заработной платы в торговых организациях.

Эффективность использования средств: 1) Зарплатоотдача:розничный т/о / ФЗП; 2) Зарплаторентабельность = Прибыль / ФЗП; 3) Среднегодовая з/п одного работника; 4) Среднемесячная з/п одного работника; 5) Коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда; 6) Сумма относительного перерасхода (экономии) ФЗП=(товарооборот отчетного периода* изменения уровня фонда заработной платы в процентах к товарообороту в отчетном периоде по сравнению с планом или базисным периодом)/100; 7) Интегральный показатель эффективности использования ФЗП как корень из произведения зарплатоотдачи и зарплаторентабельности.

Коэффициенты эффективности использования ФЗП 1. Отношение индекса товарооборота к индексу ФЗП(>1),2. Отношение индекса прибыли к индексу ФЗП (>1),3. Отношение индекса среднего оборота на 1 работника к индексу средней заработной платы на 1 работника(>1)4. Отношение индекса прибыли на 1 работника к индексу средней зарплаты(>1), 5. Отношение индекса ФЗП к индексу численности работников (>1),6. Отношение индекса средней заработной платы к индексу производительности труда(<1).

Доджно быть так: Iпт>Iзс>Iт>Iфзп>Iсчр, где Iпт – индекс производтит. труда;Iзс – индекс средней заработной платы;Iт – индекс товарооборота;Iфзп – индекс фонда заработной платы;Iсчр – индекс СЧР.

Исход. предпос. для план-я ФЗП в составе расходов на реализацию: 1)прогноз. объемы т/о 2)штатное расписание 3)применяемы в организации формы и системы оплаты труда;4) положение о премировании;5)коллективный договор; 6)нормативные материалы, инструкции по вопросам оплаты труда;7)материалы анализа эффективности использования ФЗП за отчетный (текущий) год.

При планировании фонда ФЗП использ. след. методы:1.Метод прямого счета по видам выплат заработной платы;2.Нормативный метод;3.По коэффициенту эластичности фонда заработной платы от товарооборота;4.Модифицированная форма нормативного метода исходя из планируемых темпов роста средней заработной платы и производительности труда.Для того чтобы рассчитать сумму расходов на заработную плату на планируемый год, включаемую в расходы на реализацию товаров, необходимо методом прямого счета определить планируемые сумму по отдельным видам выплат.1. Заработная плата за выполненную работу на основе должностных окладов и тарифных ставок. 2.Выплаты компенсирующего характера. 3. Надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за продолжительность непрерывной работы 4. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности. 5. Оплата за неотработанное время. 6. Фонд заработной платы работников, не состоящих в штате организации, Учитывая, что оплата невыхода на работу по болезни производится за счет средств фонда социальной защиты населения, исчисленную сумму фонда заработной платы необходимо уменьшить на сумму выплат из фонда социальной защиты населения. Размер этих выплат можно рассчитать исходя из сложившегося среднего уровня в предшествующих периодах.

Нормативный метод планирования фонда заработной платы предполагает расчет фонда заработной платы исходя из норматива, установленного самой торговой организацией в рублях на единицу товарооборота (1,10 млн. руб.) или в процентах от товарооборота. Тогда сумма ФЗП будет равна произведению прогнозируемого объема товарооборота и установленного норматива.Модификацией нормативного метода может быть расчет ФЗП исходя из прогнозируемых темпов прироста средней заработной платы и производительности труда. Во всех коммерческих организациях независимо от формы собственности создается резервный фонд оплаты труда для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также гарантийных и компенсационных выплат в случае эк. несост. (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.Резервный фонд устанавливается в размере 25 процентов годового фонда заработной платы. Источ. созд-я является прибыль.

Финансовые ресурсы торговли и источники их образования, направления использования. Политика управления финансовыми ресурсами. Методика анализа эффективности использования финансовых ресурсов и пути ее повышения.

Источники формирования финансовых ресурсов

Финансовые ресурсы предприятия представляют собой совокупность всех видов денежных средств, финансовых активов, которыми хозяйствующий субъект располагает и может распоряжаться, предназначенные для выполнения финансовых обязательств. При создании предприятий источники формирования финансовых ресурсов зависят от формы собственности, на основе которой создается предприятие. По источникам образования финансовые ресурсы подразделяются на собственные и привлеченные на разных условиях мобилизуемые на финансовом рынке и поступающие в порядке перераспределения рисунок. Одним из основных источников финансовых ресурсов предприятия является первоначальный капитал, который формируется из вкладов учредителей предприятия и принимает форму уставного капитала. Средства уставного капитала направляются на приобретение основных фондов и формирование оборотных средств в размерах, необходимых для ведения нормальной производственно-хозяйственной деятельности. Создавая товар, предприятие расходует сырье, материалы, покупные комплектующие изделия и полуфабрикаты. Их стоимость наряду с другими материальными затратами, износом основных производственных фондов, заработной платой работников составляет издержки предприятия по производству продукции, принимающие форму себестоимости. До поступления выручки эти издержки финансируются за счет оборотных средств предприятия, которые не расходуются, а авансируются в производство. Полученная предприятием прибыль не остается полностью в его распоряжении: часть ее в виде налогов поступает в бюджет. В состав привлеченных финансовых ресурсов включают кредиторскую задолженность за товары, работы, услуги, а также все виды текущих обязательств предприятия по расчетам: - сумма авансов, полученных от юридических и физических лиц в счет последующих поставок продукции, выполнения работ, предоставления услуг; - сумма задолженности предприятия по всем видам платежей в бюджет, включая налоги, удерживаемые из доходов работников; - задолженность по взносам во внебюджетные фонды (в фонд социального страхования, в пенсионный фонд, фонд по страхованию имущества предприятия и индивидуальному страхованию его работников); - задолженность предприятия по выплате дивидендов его учредителям; - сумма векселей, которые выдало предприятие поставщикам, подрядчикам в счет обеспечения поставок продукции, выполнения работ, оказания услуг и т.д.

Методика анализа эффективности использования финансовых ресурсов

Результаты в любой сфере бизнеса зависят от наличия и эффективности использования финансовых ресурсов, которые приравниваются к кровеносной системе, обеспечивающий жизнедеятельность предприятия. В условиях рыночной экономики эти вопросы имеют первостепенное значение. Профессиональное управление финансами неизбежно требует глубокого анализа, позволяющего наиболее точно оценить неопределенность ситуации с помощью количественных методов исследования. В процессе анализа необходимо: 1) Изучить состав, структуру и динамику источников формирования капитала предприятия; 2) Установить факторы изменения их величины; 3) Определить стоимость отдельных источников привлечения капитала и его средневзвешенную цену, а также факторы изменения последней; 4) Оценить уровень финансового риска (соотношение собственного и заемного капитала). Капитал – это средства, которыми располагает субъект хозяйствования для осуществления своей деятельности с целью получения прибыли. Одним из основных источников формирования экономического потенциала является собственный капитал. В его состав входят уставный капитал, накопительный капитал и прочие поступления. При проведении анализа собственного капитала решаются две задачи: 1) проверка обеспеченности собственным капиталом предприятия; 2) изучение эффективности использования источников собственных средств. Коэффициент обеспеченности собственным капиталом рассчитывают и изучают как отношение источников собственных оборотных средств к итогу второго раздела актива бухгалтерского баланса. Одним из основных показателей оценки эффективности использования собственного капитала является рентабельность, определяемая отношением прибыли к среднегодовым остаткам источников собственных средств. В условиях рыночных отношений ввиду недостаточного наличия собственного капитала у предприятий возникает потребность в привлечении заемных (внешних) источников финансирования. Заемный капитал – это кредиты банков и финансовых компаний, займы, кредиторская задолженность, лизинг, коммерческие бумаги. Расчет потребности в объемах краткосрочных и долгосрочных заемных средств основывается на целях их использования в предстоящем периоде. На долгосрочной основе заемные средства привлекаются обычно для расширения объема собственных основных средств и формирования недостающего объема инвестиций в различные объекты. Оптимальные размеры привлеченного капитала способны повышать рентабельность экономического потенциала, а чрезмерные – нарушить финансовую структуру хозяйственных ресурсов предприятия, снизить эффективность его функционирования. В мировой практике менеджмента используют понятие «финансовый леверидж», который раскрывает влияние заемного капитала на прибыль собственника. Важное значение в системе показателей оценки движения основных фондов имеет и характеристика интенсивности их обновления. Для этого рассчитывают коэффициент обновления основных фондов за определенный период. Одним из основных показателей эффективности использования оборотных средств является их оборачиваемость. Ее определяют в днях оборота делением средних остатков оборотных средств на среднедневной товарооборот или умножением средних остатков оборотных средств на число дней анализируемого периода и делением на товарооборот за этот период.

Финансовая политика

Финансовая политика подразделяется на государственную финансовую политику и политику отдельно взятой хозяйственной структуры. Финансовая политика выражает интересы тех, кто её организует. Основными формами регулирования финансов со стороны государства являются: направления бюджетных средств на наиболее важные объекты финансирования; регулирование тех или иных экономических направлений и процессов через государственную систему налогообложения; регулирование конкурентоспособности отечественных товаров и внешнеэкономических финансовых потоков посредством изменения таможенных платежей; участие в регулировании стабилизации курса отечественной валюты по отношению к устойчивым иностранным валютам с помощью Центробанка и валютных резервов; другие формы. По направлению политика подразделяется на внутреннюю и внешнюю. Внутренней финансовой политикой организации называется политика, направленная на финансовые отношения, процессы и явления, происходящие внутри организации. Внешней финансовой политикой организации называется политика, направленная на деятельность организации во внешней среде: на финансовых рынках, в кредитных отношениях, в отношениях с различного рода внешними юридическими и физическими лицами (контрагентами). В практике рыночных отношений нередко появляются «фирмы», которые не собираются развиваться, работать долгое время. Их задача в кратчайшее время получить максимум денежных средств от партнёров и/или клиентов, избегая вложений в производство, и закрыться, исчезнуть завтра. Основным средством реализации финансовой политики является финансовый механизм организации. Это система управления финансовыми отношениями организации через финансовые рычаги с помощью финансовых методов. Элементами финансового механизма являются финансовые отношения как объект финансового управления, финансовые рычаги, финансовые методы, правовое обеспечение и информационно-методическое обеспечение финансового управления. Материальной основой финансовой политики («кровеносной системой») и основным её объектом являются финансовые потоки. Финансовые потоки организации разделяют по трём основным видам деятельности: текущей, инвестиционной, финансовой. В управлении финансами, как и в любой другой управляемой системе, выделяют объекты и субъекты управления. В качестве объектов управления выступают разнообразные виды финансовых отношений, связанные с формированием денежных доходов, накоплений и использованием субъектами хозяйствования и государством. Субъектами управления являются те организационные структуры, которые осуществляют управление. В соответствии с классификацией финансовых отношений по их сферам выделяют такие группы объектов, как финансы организаций(предприятий, учреждений), страховые отношения, государственные финансы и финансы и домашнего хозяйства. Им соответствуют такие субъекты управления как, как финансовые службы(отделы) предприятий, страховые органы, финансовые органы и налоговые инспекции. Совокупность всех организационных структур, осуществляемых управление финансами, является финансовым аппаратом. В управлении финансами можно выделить такие важнейшие функциональные элементы, как: планирование, оперативное управление, контроль.