Успешная деятельность любой фирмы или компании зависит от многих причин, и одна из самых главных - люди, работающие в ней. Какие бы не были удачные рынки сбыта, перспективные продвижения товаров или услуг компании, но, если сотрудники, работающие в ней, неграмотно и непрофессионально пользуются даже преимуществами, имеющимися в работе компании, успеха она ни за что не добьётся.
Современный, деловой руководитель понимает, что деятельность его предприятия во многом зависит от квалификации, опыта и деловых качеств специалистов, которых подбирает менеджер по персоналу, поэтому к подбору и оценке его работы подходит крайне тщательно. Скорее всего, именно поэтому, профессия менеджера по персоналу вот уже на протяжении нескольких лет остаётся одной из самых востребованных в сфере управления персоналом, на неё приходится почти 30% всех вакансий HR-сферы.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу

Давно канули в лету те времена, когда эта должность называлась скромно и даже слегка пренебрежительно - кадровик. В современном деловом мире подбор кадров, это только одна из многочисленных обязанностей менеджера по персоналу. Его обязанности обширны и разнообразны и требуют определённых знаний и навыков.

• Менеджер по персоналу занимается подбором именно таких сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу компании,
• Кадровые перестановки: переводы, повышения, увольнения - тоже его обязанность, причём, всё это он должен согласовывать с руководителем компании, обосновывая свои предложения,
• Он выступает своеобразным посредником между руководством и коллективом, довольно часто ему приходится смягчать или объяснять какие-то резкие высказывания или действия руководителя относительно сотрудников,
• Осуществляет взаимодействие между руководителями отделов, специалистами разных подразделений компании, при необходимости, «сглаживая острые углы» во время разногласий, что, в конечном счёте, должно повышать эффективность работы компании,
• Вносит свои предложения руководству компании по модификации системы оплаты труда, так как он должен знать, кто как работает, кто приносит компании существенную пользу, а кто получает зарплату просто за то, что присутствует на работе. Для более точных предложений по системе оплаты труда, он постоянно должен мониторить систему оплаты в других похожих компаниях, чтобы определять такой размер оплаты специалистов, при котором бы они не стремились перейти на другое место работы с более высокой зарплатой, но и не переплачивая,
• Менеджер по персоналу должен уметь улаживать все производственные конфликты, возникающие в коллективе,
• Он должен информировать сотрудников по следующим вопросам: круг их обязанностей и ответственности, за что получают или теряют деньги, критерии оценки их работы, каким образом принимаются решения в компании. То есть, делать систему управления прозрачной для сотрудников (в пределах допустимого). Таким образом, коллектив чувствует себя увереннее, так как информирован о происходящем в компании. А уверенные, в своём деловом настоящем и будущем, люди, как правило, работают лучше.

Это, так сказать, творческая составляющая работы менеджера по персоналу.

Да менеджер о подбору персонала как и маркетолог - это очень творческие профессии!

Кроме этих, требующих, в какой-то мере, психологических способностей, у менеджера по персоналу масса другой организационной текущей работы: разработка тестовых заданий, проведение аттестаций, организация обучения сотрудников, формирование кадрового резерва, разработка должностных инструкций, ведение кадрового делопроизводства, участие в формировании корпоративной культуры, участие в организации и проведении корпоративных мероприятий.

Обязанностей слишком много? Да, немало, но в крупных компаниях у ведущего менеджера по персоналу, обычно, в подчинении имеется несколько специалистов, которые занимаются текущей работой.
В идеале, работа менеджера по персоналу заключается в том, что он должен способствовать повышению прибыльности компании за счёт эффективного использования кадрового ресурса.

Каким должен быть профессиональный ресурс менеджера по персоналу

И каким же должно быть образование такого специалиста? Судя по обилию его должностных обязанностей, он, как говорится в старой поговорке, «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Единого ответа на этот вопрос нет. В принципе, у опытного, имеющего стаж работы по данной специальности менеджера по персоналу, может быть практически любое высшее образование. Если же, принимают на эту должность выпускника без опыта работы, то у него должно быть базовое образование по специальности «управление персоналом». Но и тем, и другим необходимо дополнительное образование. Первым, потому что, в кадровом менеджменте всё очень быстро меняется, появляются новые российские законы и номенклатурные документы, российские и зарубежные новые технологии. Вторым, по этой же причине и ещё потому, что высшее образование даёт больше академических знаний, чем практических.

А знаниями и навыками менеджер по персоналу должен обладать самыми разнообразными

1. Поскольку его работа связана с людьми, с оценкой их способностей и возможностей, психологические знания необходимы,
2. Планирование премий и бонусов, определение в бюджете затрат на персонал, потребует знаний в финансовой сфере,
3. Поскольку многие функции в управлении персоналом компьютеризированы, нужно быть уверенным пользователем компьютера,
4. В связи с тем, что управление и работа с кадрами строго регламентируется Российским законодательством, необходимо знание основ гражданского и профессионального права,
5. И конечно, необходимо знание основ кадрового делопроизводства

Итак, получается, что, квалифицированный менеджер по персоналу, кроме обладания хорошими коммуникативными навыками, должен обладать ещё и способностью к самообразованию, так как во всех вышеперечисленных сферах знаний, постоянно происходят какие-то изменения.

Соответствие работы и оплаты

К сожалению, оплата труда менеджера по персоналу не вызывает особого восхищения. Среднее зарплатное предложение по этой специальности в Москве - 51 тысяча рублей, в Санкт-Петербурге - 41, в менее крупных городах она колеблется от 34 до 26 тысяч рублей.

Но не всё так мрачно. Во многих компаниях, особенно крупных, разрабатываются и внедряются критерии оценки работы менеджера по персоналу. И в таких компаниях за качественную работу или за успешно выполненные разовые задания, кроме основной зарплаты, менеджеру по персоналу начисляются премии и бонусы.

Специалист по кадровой работе.

Должностные обязанности

В эпоху развитого социализма менеджеров по персоналу называли просто кадровиками. Обычно их функции сводились к заполнению трудовых книжек и отправке людей на отдых согласно КЗоТа. Работа не пыльная и особых усилий не требовала. Но времена поменялись, а с ними изменились и требования. Сейчас в обязанности HR-щика входит разработка и поддержание корпоративного стиля компании, подбор кандидатов на вакантные места, создание системы поощрения и наказания работников предприятия. Ведь самое главное — это результат, а чтобы были результаты, нужна серьезная мотивация. Как ее достичь, менеджер по персоналу решает сам, исходя из своих представлений об эффективности этих методов и ситуации, сложившейся в коллективе. Надо сформулировать цели и миссию организации, довести их до сотрудников, проводить мероприятия, которые поспособствуют укреплению внутреннего духа компании, открыть перед каждым работником его перспективы на занимаемой должности.

Основные требования к менеджерам по персоналу — это высшее образование (торговое, психологическое, экономическое, педагогическое); особое внимание уделяется и таким моральным качествам, как проницательность, организованность, практичность, коммуникабельность, умение понять других. Менеджеру по персоналу должно быть хорошо с людьми, а людям — с ним. Общение не должно быть тебе в тягость, так как по роду занятий разговаривать придется много. Сотрудников нужно уметь выслушать, ценить особенности их поведения, суметь спрогнозировать профессиональную успешность, иногда помочь дельным советом. В то же время эти специалисты должны быть хорошими управленцами. Для того, чтобы справиться с поставленными перед ними задачами, от менеджеров по персоналу требуется жесткость и авторитетность.

Квалификационные требования

Принято считать, что менеджер по персоналу должен иметь психологическое образование. Но это не всегда оправдано: психология как наука имеет опосредованное отношение к функциям, которыми наделен такой специалист. Образование может быть любым, но обязательно — системным и глубоким.

В период перехода к рыночным отношениям стало ясно, что без стратегии управления и развития персонала выстроить эффективные бизнес-процессы будет сложно. призваны подбирать самых способных работников, мобилизовать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей компании и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая, таким образом, стоимость компании.

Более «взрослая» профессия – это профессия инспектора по кадрам . Должность инспектора отдела кадров существует практически во всех средних и крупных организациях. Также такие специалисты могут требоваться в компаниях по аутсорсингу или аудиту кадровых услуг. Она предполагает активную работу с документами и общение со всем штатом компании. Инспектор принимает сотрудников на работу, оформляет необходимые документы, выдает справки, консультирует по возникающим вопросам. Подобная работа требует усидчивости и внимательности. Инспекторами по кадрам легко становятся бывшие сотрудники бухгалтерии.

Близко к сфере HR относится должность инспектора по труду, но она всё же не связана с процессом подбора персонала. Инспектор по труду должен контролировать соблюдение Трудового кодекса РФ на предприятиях. Его считают защитником трудовых прав граждан. Он проверяет, чтобы сотрудники были правильно оформлены, получали заработную плату дважды в месяц, без задержек и «конвертов», чтобы соблюдались нормы по охране труда и технике безопасности, также он может донести руководству жалобы или просьбы сотрудников.

Сейчас профессия HR включает в себя целый ряд направлений: кадровое делопроизводство, подбор персонала, аттестация, оценка и обучение, организация и оплата труда, социальная политика.

По степени ответственности и уровню принятия решения – это могут быть и технические исполнители, и топ-менеджеры компаний, заместители руководителя бизнеса, влияющие на ключевые процессы. Название должности, содержание функционала в рамках каждого направления определялись исходя из структуры компании, традиций и степени развития HR-функции. Как у кого исторически сложилось.

В 2015 году вышел в свет профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом». Этот документ включает в себя 8 трудовых функций – от специалиста по кадровому делопроизводству до директора по персоналу, устанавливает квалификационные требования (образование, стаж работы и т.п.) и даже предлагает варианты названий должностей.

Где учиться на эйчара

Что важнее в этой профессии – опыт или диплом? Как и где повышать свои профессиональные навыки?

Директор компании Персонал-Практики, эксклюзивный региональный представитель Института профессионального кадровика

Согласно требованиям профстандарта у специалиста в данной области должен быть диплом профильного образования или профессиональной переподготовки в сфере управления персоналом, удостоверение о повышения квалификации.

Где учиться на HR – сейчас вопрос не стоит. Если в конце 90-х – начале 2000-х в эту профессию приходили с дипломами юристов, экономистов, психологов, педагогов, то сейчас многие вузы предлагают обучение по специальности «Управление персоналом». Также есть множество курсов профессиональной переподготовки. Они могут подойти тем, кто получил основное образование в другой области, но хотел бы развиваться в HR. Слушателям предлагают широкий спектр программ по всем направлениям. Главное проверить, чтобы программа была лицензирована, соответствовала требованиям профессионального стандарта, а по итогам обучения выдавался соответствующий диплом.

Регулярно посещать семинары, проходить программы повышения квалификации необходимо, так как в наше время стремительно меняются и развиваются технологии в работе с персоналом, изменяется действующее законодательство.

Но и этого малого. Я считаю, что у HR должна быть правильная система ценностей в голове. HR должен быть лоялен к компании. Должен быть честным и открытым, не допускать сплетен, подковёрных игр. Никогда не рассчитывать на особые регалии, преференции. В наше время должен обладать бизнес-мышлением и быть полностью ориентирован на бизнес-результат.

Из каких профессий приходят в HR

В эйчар-сферу нередко приходят люди из административного персонала: офис-менеджеры, помощники или ассистенты гендиректоров. В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер и так далее. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. У них есть серьезное преимущество – большой опыт в рекрутинге и знание реального бизнеса. Что касается гендерного распределения, то исторически сложилось так, что в профессию попадает больше женщин, но на самом высоком уровне мужчин всё-таки больше, и ценятся они существенно выше. По статистике HH 21,1% – мужчины (в высшем менеджменте 62,75%), 78,9% – женщины (в высшем менеджменте 37,25%).

Если вы решите , вполне может получиться устроиться на работу без опыта.

Старший консультант рекрутинговой компании «Бигл»

Я окончила ВГУ по специальности «психология». Выбрала это направление, потому что оно было на стыке наук. Математика, гуманитарные науки и биология. Я училась в математическом классе, при этом обожала литературу. Мне было ужасно жаль расстаться хоть с чем-нибудь, поэтому моим главным двигателем была жадность. Конечно, это не единственная причина. Как говорят у нас на факультете, в психологи приходят либо помогать другим, либо решать собственные проблемы. Всё так и есть.

Университет дает хорошее классическое образование, при этом абсолютный ноль практических навыков. Мое образование оказалось на редкость не прикладным. Я умела пользоваться критерием Стьюдента и среди ночи могла сказать, в какой доле головного мозга локализована предцентральная извилина Брока. Но на этом всё. Чтобы консультировать на приемлемом уровне, нужно долго и серьёзно учиться дальше. Например, в Московском институте гештальт-психологии.

Идти работать психологом в детский сад или школу мне решительно не хотелось, поэтому я начала думать в сторону бизнеса. Я выбирала между HR и маркетингом, как и почти все наши выпускники, решившие идти в бизнес. Подумала, что в HR интереснее, особенно в консалтинге. Никаких специальных курсов я не заканчивала, в HR многие приходят с психологическим образованием, есть такая практика. Рекрутмент – очень технологичный бизнес, в агентствах принято обучать сотрудников. Когда я работала в региональном агентстве, во многом мне приходилось изобретать велосипед. Потом в Москве, в «Бигл», я прошла довольно много разных тренингов, в основном, в рамках компании. Конечно, это позитивно отражалось на результатах.

Рекрутмент – помимо прочего, интеллектуальный бизнес, плюс я сама влияю на свой результат и доход. Да, это непросто, высок риск профессионального выгорания. Но меня очень поддерживает то, что моя профессия (как и психология) имеет социально положительный эффект. Всё-таки смысл моей работы в том, чтобы помочь компаниям и людям встретиться.

Сколько зарабатывает эйчар

Зарплата HR-менеджера зависит от организации, а также целей и задач, которые перед ним ставят. В регионах начинающий специалист может рассчитывать на оплату от 15 000 – 20 000 рублей. При наличии опыта можно устроиться на должность с окладом 25 000 рублей. Уровень руководителя - от 40-60 тысяч, может достигать 150 000 – 200 000 рублей.

В столице начальный уровень, в среднем, 30 000 рублей. Руководители, ключевые менеджеры могут получать от 100 000 рублей. Верхнюю планку определить сложно, но она достаточно высока, чтобы было желание к ней стремиться.

Что ждёт профессию в будущем

Одно время популярны были юристы и бухгалтеры, сейчас кажется, что очень много менеджеров по персоналу. Возможно, это мнение сложилось из-за прессы: часто именно эйчаров приглашают прокомментировать тексты о карьере, поведении в коллективе, общении на работе. Будет ли эта отрасль развиваться дальше? Нет ли опасности перенасыщения рынка?

Директор макрорегиона Юг компании HeadHunter

В 2016 году традиционные HR-задачи не потеряют актуальности, но изменится подход к работе и используемые инструменты. Роль HR в компании усилится, на первый план выйдет работа с персоналом. И от того, как с ним будут работать, напрямую будет зависеть его производительность. В центре внимания окажется , поиск путей оптимизации расходов и максимально эффективное распределение задач между сотрудниками. Перед HR-специалистами в такой период встанут вопросы: Как сократить издержки без сокращения персонала? Как удержать и мотивировать ключевых сотрудников в сложные времена?

Если у вас есть ответы на эти вопросы, смело на позицию HR-менеджера!

При использовании материалов сайта сайт указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Менеджер по персоналу – профессия на сегодняшний день весьма востребованная. Большинство руководителей крупных компаний понимают, что эффективная работа человеческого ресурса - важнейший фактор успешности предприятия. Следовательно, подбор и развитие персонала должны осуществляться высококлассным специалистом, знающим технологии работы с коллективом и понимающим, какие кадры необходимы для достижения приоритетных для предприятия задач.

Профессия менеджер по персоналу - описание

Подбор персонала является важнейшей частью работы HR –менеджера. Требования к кандидатам на ту или иную должность либо разрабатываются совместно с менеджером по персоналу, либо доводятся до него руководством компании. В первом случае, разумеется, менеджеру проще качественно выполнять возложенные на него обязанности, так как он четко понимает, какие деловые и личные качества нужны соискателю для успешной трудовой деятельности.

Если требования к кандидату разработаны без участия HR-специалиста, возможны определенные сложности, связанные с тем, что ожидания от соискателя у менеджера по персоналу и руководителя могут отличаться.

Эффективный и быстрый поиск необходимого специалиста – еще одна важнейшая обязанность, возложенная на HR – менеджера. Обладатели востребованных или редких профессий, имеющие высокий уровень навыков и умеющие эффективно работать в коллективе - вот те сотрудники, поиском которых занимается менеджер по персоналу.

Однако, функциональные обязанности HR –менеджера не ограничиваются поиском и подбором сотрудников. Создание единого коллектива, разработка принципов эффективного стимулирования, совершенствование навыков имеющихся кадров – всем этим должен заниматься эффективный менеджер по персоналу. Быстрое и комфортное встраивание нового сотрудника в сложившийся колектив – также его забота.
Обязанности по контролю за исполнением трудового законодательства, недопущению текучки кадров, поддержанию в коллективе нормальной рабочей атмосферы также ложатся на плечи менеджера по персоналу.

Профессия менеджер по персоналу - плюсы и минусы

Основная сложность профессии связана с тем, что HR – менеджер, с одной стороны, должен подбирать соответствующие кадры и повышать эффективность использования трудових ресурсов предприятия, но, с другой стороны, зачастую не наделен необходимыми для исполнения этих функций полномочиями и имеет лишь совещательный голос в принятии важных решений.

Соответственно, разработка нових принципов мотивации персонала, планы по проведению треннингов и курсов повышения квалификации и другие действия, направленные на совершенствование профессиональных навыков сотрудников, могут остаться нереализованными, если не найдут понимания у должностных лиц, имеющих право принимать решения по внедрению каких-либо нововведений.

Еще одна сложность работы – необходимость постоянного конструктивного общения с людьми, находящимися в состоянии конфликта или стресса. HR- менеджер обязательно должен быть хорошим психологом, уметь разбираться в мотивах и побуждениях сотрудников, сглаживать конфликты, возникающие в процессе работы. Часто также необходимо приводить к общему знаменателю реальные возможности коллектива и стремления и ожидания руководства компании.

Без подобного компромисса наладить нормальные диалог между начальством и подчиненными будет очень сложно, а разрыв между руководящим и исполняющим уровнями грозит любому предприятию большими трудностями в достижении поставленных задач. Поэтому высокая стрессоустойчивость и гибкость – качества, абсолютно необходимые на должности HR – менеджера.

Вместе с тем, сложность работы компенсируется достойным уровнем заработной платы, которую обычно предлагают специалистам в HR –области работодатели, высоким потенциалом должности и разноплановостью и нетривиальностью задач, которые ежедневно решаются менеджером по персоналу.

Профессия менеджер по персоналу - зарплата

Потребность в специалистах по управлению персоналом достаточно велика, ведь в крупных компаниях может насчитываться несколько десятков таких сотрудников. Заработная плата HR-менеджеров стартует от 40000 рублей.
Она, соответственно, различна в зависимости от размера организации или предприятия, и от отрасли, в которой работает та или иная организация или предприятие.

Профессия менеджер по персоналу - обучение

На данный момент профессия «управление персоналом» является популярной и востребованной в отечественных ВУЗах. Овладеть ею можно как в профильных, так и в гуманитарных или технических высших учебных заведениях. Кроме того, существуют курсы, на которых люди, получившие непрофильное высшее образование, могут в относительно сжатые сроки овладеть особенностями этой профессии.

Возможно Вас заинтересуют.

Обострившаяся конкуренция привела российские компании к осознанию ценности человеческого капитала как важнейшей составляющей своего потенциала. Управление персоналом становится частью организационной стратегии и в немалой степени определяет эффективность деятельности компании. И хотя сегодня спрос на специалистов по управлению человеческими ресурсами практически уравновешивается предложением, менеджеров, имеющих право называть себя настоящими профессионалами в этой области, в действительности немного.

В настоящий момент можно говорить о наличии, как минимум, двух вариантов развития карьеры в области управления персоналом. Речь идет о во многом сходных, но и отличных друг от друга сферах деятельности специалиста по управлению человеческими ресурсами: о менеджерах по персоналу, осуществляющих свою деятельность во внутренних или внешних кадровых службах.

Деятельность по управлению персоналом настолько многогранна, что предъявляет весьма широкие требования к человеку, избравшему ее своей профессией. Менеджер по персоналу должен строить работу, прежде всего исходя из потребностей своей компании, а не конкретных сотрудников. Его основная задача - создание условий для использования человеческого потенциала таким образом, чтобы эффективность деятельности компании была максимальной.

Конечно, наличие психологических знаний для менеджера по персоналу необходимо, но знание одной психологии не позволит ему успешно выполнять стоящие перед ним задачи. Он должен, помимо прочего, быть хорошим управленцем, иметь экономические знания, представлять специфику деятельности различных компаний и динамику развития рынка труда. Также менеджер по персоналу должен ориентироваться в трудовом законодательстве, уметь вести кадровое делопроизводство и т.д. На личностном уровне работа по управлению человеческими ресурсами предполагает наличие таких качеств, как

коммуникабельность, самодисциплина, способность к самомотивации, целеустремленность, умение убеждать и т.д.

Вообще, менеджер по персоналу должен уметь:

• *практически осуществлять планирование человеческих ресурсов предприятия;
• *осуществлять анализ рабочего процесса и технологических операций используемых в практической деятельности предприятия;
• *эффективно осуществлять подбор персонала и осуществлять экономически обоснованную политику в области труда, заработной платы и мотивации персонала;
• *эффективно взаимодействовать с основными службами предприятия по решению проблем эффективного управления персоналом
• *анализировать и оценивать эффективность деятельности сотрудников предприятия;
• *анализировать уровень компетенции сотрудников предприятия для занимаемых должностей;
• *разрабатывать должностные инструкции, технологические карты в соответствии с реальными производственными процессами предприятия;
• *управлять мотивационной сферой персонала предприятия, направляя его на достижение высокого качества производства работ, нацеленности на конечный результат через развитие новых технологий и процедур;
• *формировать и поддерживать у персонала предприятия потребности в непрерывных организационных изменениях и улучшениях отделов и служб;
• *активизировать стремление совершенствования знаний и навыков специалистов управления персоналом в области совершенствования технологических процессов управления персоналом;
• *осуществлять постоянное повышение экономической компетенции сотрудников управления персоналом;
• *обеспечить высокую правовую компетентность в области трудовых отношений специалистов по управлению персоналом.

Исходя из вышеизложенного, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу:

«Кадровый стратег» - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения, системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента.

«Руководитель службы управления персоналом» - организатор работы кадровых подразделений.

«Кадровый технолог» - разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации.

«Кадровый инноватор» - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

«Исполнитель» - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

«Кадровый консультант» - профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы.

Личная порядочность

Этичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

Добросовестность - высокие требования к результатам своей работы.

Рассудительность - способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

Результативность - ориентация на конечный результат.

Настойчивость - способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

Преданность организации и деловая ориентация - готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

Уверенность в себе - готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы

Командная ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.

Контактность - умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.

Коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.

Умение слушать - способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Но, говоря о роли менеджера по персоналу в любом вопросе, надо прежде разобраться, что мы имеем в виду. Мало того, что HR менеджер может называться менеджером или директором по персоналу, начальником отдела кадров или кадровой службы, руководителем департамента по управлению персоналом, у этих слов может быть самое разное наполнение. В одной компании менеджер по персоналу - обычный администратор, занимающийся трудовыми книжками и полностью зависящий от мнения первого лица. В другой - он “свадебный генерал”, решающий, кого надо уволить, кого перевести на другое место. Однако во всех компаниях менеджер по персоналу отвечает за создание благоприятного климата в коллективе. Есть мнение, что успешная компания (= успешно работающие люди) может позволить себе не думать о климате внутри организации. В то же время многие специалисты утверждают, что компании, в которых людям приятно работать, в конечном счете, добивается более выдающихся результатов.

Рассуждая на данную тему, можно сказать, что счастливый сотрудник легче сделает счастливым клиента, ведь все организации зависят от клиентов. С другой стороны, существует множество преуспевающих компаний, где психологически нелегко работать, где сотрудников нельзя назвать счастливыми. Почему эти компании успешно работают? Здесь уместна аналогия с хорошим театром, во главе которого нередко стоит режиссер-диктатор требующий соблюдения жесткой дисциплины, повиновения. А между тем, театр - это творческая атмосфера, это полет воображения, импровизация. Здесь мы подошли к вопросу о том, какой стиль управления лучше: демократический или командно-административный. Общеизвестен факт, что в период кризиса или крупных изменений в компании особенно действенен командно-административный способ управления. Творческая активность сотрудников на этом этапе может только ухудшить состояние дел.

На мой взгляд, благоприятный климат зависит, прежде всего, от результатов бизнеса компании, которые, в свою очередь связаны со множеством внешних и внутренних факторов. В компании, которая несет убытки, готовится к реорганизации, не может быть благоприятного климата. Апатия, безразличие, неэффективное использование рабочего времени, распространение слухов, индивидуализм - эти качества сопутствуют ухудшению климата в организации. Неизбежны конфликты. Если же компания преуспевает, то у ее сотрудников появляется положительная мотивация. Люди с энтузиазмом работают, ожидая повышения зарплаты, бонусов, поощрительных грамот, отдыха. Возникает чувство локтя в команде, уверенность в собственных силах, способность принимать решения. Все это характеризует благоприятный климат в компании.

Если менеджер по персоналу постоянно работает с людьми, и индивидуально, и коллективно, то он может активно влиять на эти процессы. В условиях отрицательного фона в компании менеджер по персоналу обязан наладить коммуникационные каналы, уметь рационализировать эмоции сотрудников. Иногда руководителям подразделений, решающим повседневные бизнес-задачи, просто некогда общаться с сотрудниками на какие-то “отвлеченные” темы. Менеджер по персоналу должен всегда говорить правду, а также постоянно взаимодействовать с руководством компании, выступая в роли консультанта.

При этом менеджер по персоналу, активно общаясь с сотрудниками компании, ни в коем случае не должен переходить грань деловых отношений. Менеджеру по персоналу приходится увольнять персонал, следить за дисциплиной в компании, а сделать это можно только, если он держится с сотрудниками официально, а не запанибрата.

Как правило, сотрудники хотят видеть менеджера по персоналу в роли адвоката перед администрацией. Между тем, менеджер по персоналу должен отстаивать интересы и руководства, и персонала.

Один директор считает, что главное - чтобы менеджер по персоналу пользовался исключительным доверием персонала. Другой полагает, что менеджера по персоналу должны бояться, как полицейского. Но все-таки менеджер по персоналу - это консультант, помогающий руководителям подразделения решать вопросы, связанные с управлением людьми.

Главная составляющая профессии управлять персоналом - это базовые профессиональные знания. На большинстве предприятий специалисты кадровых служб до сегодняшнего момента были людьми случайными, оказавшимися в кадровой службе по воле судьбы. Этот фактор стал очень серьезным тормозом. Поэтому необходимо заняться повышением образовательно-квалификационного уровня этих специалистов. Здесь есть два пути.

Первый путь - поиск совершенно новых, молодых специалистов. Второе направление - кардинальное повышение квалификации тех лиц, которые уже работают в кадровой службе.

Но сколь квалифицированной не была бы подготовка в ВУЗах, базовое образование является условием необходимым, но недостаточным. И возникает вопрос о внутрикорпоративном обучении. Как известно, существуют две формы подготовки. Первая - с отрывом от производства - имеет свои позитивы, поскольку это новая информация, новые знакомства, новые люди. Второй подход - внутрикорпоративное обучение - тоже имеет много плюсов. Прежде всего, это низкая себестоимость, достаточно высокая эффективность, поскольку освещаются абсолютно конкретные вопросы, которые необходимо решать той или иной корпорации.

Вообще, корпоративное обучение на самом деле является мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия.

Для продвинутых предприятий, которые давно ощутили потребность и необходимость в специалистах по управлению персоналом, такая профессия уже реально существует. Эти специалисты начали приносить реальную прибыль предприятиям.

Таким образом, профессия управлять персоналом есть, она необходима. Так как успех любого дела на две трети зависит от того, как мы работаем с людьми.